突破无意识偏见：与Valerie Alexander的问答

F5职场生活 | 2020年8月14日

为持续推动职场多元化并提升相关意识，EMEA F5 Connects Women员工包容性小组（EIG）近期举办了一场关于无意识偏见的教育讲座。

职场不平等问题日益凸显，在科技行业尤为突出。因此，我们决定采访当天的演讲嘉宾、企业家、作家兼TED往届演讲者Valerie Alexander，并与更广泛的社群分享她的经历和见解。

您的职业生涯经历了怎样的发展，让您成为无意识偏见领域的专家？

我的职业生涯始于硅谷，担任IPO律师，并在第一次互联网热潮期间帮助多家公司上市。这段经历带来了许多机会，我很快从法律行业转向风险投资咨询和投资银行业务。之后，我曾在一家互联网公司担任过一段时间的高管。

我母亲患上脑肿瘤后（顺便说一句，她现在还健在），我离开了硅谷。我卖掉房子和车，搬去照顾了她一年。

那段时间，硅谷泡沫破裂了，我也认定自己真正想做的事是拍电影。于是，我搬到洛杉矶，开始创作电影剧本。

我的第一次提案是在乔·舒马赫家的客厅里进行的，内容是把一本书改编成电影，并由他执导。他让我由此踏入好莱坞，但遗憾的是，这部电影最终没能拍成。我的第二份编剧工作是为凯瑟琳·泽塔-琼斯改编一部戏剧，但那部电影也没能拍成。之后，我为艾斯·库伯创作了一部电视剧，结果还是没能制作出来。这正是编剧这一行有意思的地方：即使作品始终没有被拍出来，你依然可以拥有非常成功、收入丰厚的职业生涯，但对我来说，这多少有些令人沮丧。

后来，代表编剧的美国编剧工会举行了罢工。许多编剧的事业从此一蹶不振，我也是其中之一。于是，我开始写一本名为《把幸福当作第二语言》的书。之后，我又写了《把成功当作第二语言》。后来，我为自助和个人成长领域的“把……当作第二语言”这一短语注册了商标，并创办了一家出版公司。如今，这家公司还出版其他作者创作的该系列图书。

您广受欢迎的 TED演讲 是如何促成的？

在撰写第一本书期间，我受邀就女性如何在好莱坞取得成功发表演讲。当时，我正在深入研究脑科学，而我那本关于幸福的书本质上探讨的都是认知训练，因此我全身心投入研究，从未松懈。

2016年，我创办了一家科技公司，致力于打造沟通平台，增进人际关系中的幸福感。那段时间，我经常在各种论坛上发表演讲，也正是在那时，加利福尼亚州帕萨迪纳的TEDx组织联系了我。不过，我没有只是调整自己关于男女大脑差异及其如何影响职场奖励对象的常规演讲，而是决定融入担任科技公司CEO期间的心得。作为一名女性CEO，我受到的对待与更“典型”的科技公司CEO截然不同，这背后可能与哪些大脑活动有关？这场TED演讲引起了广泛关注，随后突然有大量邀请，希望我继续探讨无意识偏见，并进一步拓展相关讨论。

请描述当我们存在无意识偏见时，大脑会如何反应？

人类大脑的设计旨在确保人类这一物种的生存。它只有一个功能：让人活下去。

杏仁核是大脑中承担这一功能的主要部分，因为它会触发“战斗或逃跑”反应。大脑会通过判断哪些事物构成威胁、哪些不构成威胁，形成许多思维捷径。我们对威胁的认知受到众多因素影响，包括成长环境、曾经接触或未曾接触的人、社区居民、媒体图像以及新闻来源的选择。

我们总会对自己认为的“威胁”产生本能反应。“战斗或逃跑”是最极端的反应，此时身体会分泌大量肾上腺素。程度稍轻一些的反应，则发生在察觉到某些事物对自己而言并不“正常”时。它只是与预期有所不同。杏仁核会向下丘脑发出信号，激活下丘脑-垂体轴，进而促使肾上腺将皮质醇释放到血液中。皮质醇是一种应激激素，会让心跳稍微加快，也会让人微微出汗。很多时候，我们甚至意识不到杏仁核已经被激活，只会感到压力略有增加，不再那么放松、平静和自在。

例如，您可能正在为某个职位进行面试，而过去担任这一职位的都是白人男性。如果走进面试室的人并非如此，您可能会为这种变化感到欣喜。但由于这一刻出乎意料，大脑仍需要作出调整。这种调整的需要就是无意识偏见。

历经700万年的进化，人脑形成了特定的威胁应对方式。这个事实无法改变，因此需要改变的是我们的预期。我们必须改变对走进门来的那个人会是谁的固有假设。当我们能够改变这些“规范”以及对何为“正常”的认知时，就能改变世界。

无意识偏见在科技行业中有多普遍？

无意识偏见是科技行业的一大问题。在科技行业，求职者前来应聘时，如果看起来符合人们对该职位的固有预期，往往就会被认为具备所需的能力和技能。面试更可能围绕“你愿意来这里工作吗”“我们合得来吗”或“你有什么想法”等问题展开。

如果求职者看起来不符合这种预期形象，面试的首要任务往往就变成判断他们能否胜任这份工作。此时，他们的能力不再被视为理所当然，反而会受到盘问。这样的起点要艰难得多。女性和有色人种不得不一再证明自己的能力、技能、才智和价值。这令人疲惫不堪，而且没有任何优待。

如果某人与此前担任这一职位的所有人都不同，而你因此认定对方会失败，那么对方最终犯下的任何错误都会被视为“这个人无法胜任这份工作”的佐证。然而，如果你相信对方能够成功，那么当对方遇到困难时，你会提供更多资源和支持，帮助其取得成功。

科技领域会经历大量失败，也需要这些失败！正如托马斯·爱迪生所说：“我从未失败，只是发现了10,000种行不通的方法。”这正是科技领域所需要的。然而遗憾的是，白人男性仍然更有可能获得这10,000次尝试的机会。

无意识偏见正是由此产生。它源于根深蒂固的预期，源于对某些人的一再宽容，也源于确认偏误。女性和有色人种往往会受到更为严苛的审视。遗憾的是，这种现象无处不在，并非科技行业所独有。

对于希望正视并切实解决无意识偏见的组织而言，需要把握哪些基本原则？

消除无意识偏见就像学习一门新语言。不是上一堂课就能学会，也不是读一本书就能完成。需要投入数年时间学习、练习、调整和自我训练，同时也要接受过程中会有失败和挫折。

那么，企业需要采取哪些关键措施？

其中一项重点是建立一套衡量标准，明确公司希望员工具备哪些特质，以及公司秉持怎样的价值观。同时，必须对面试官进行培训。绝大多数人从未接受过如何开展有效面试的培训。我所说的不仅是劳动法方面的培训，还包括如何理解公司的价值观，以及如何判断候选人是否具备公司所看重的特质。

同样重要的是，不要把全部注意力都放在雇用员工上，也不要把所有资源都投入招聘。这只是一个更大挑战中的一环。完成招聘后，还需要考虑如何留住多元化人才，以及如何对他们给予奖励和晋升。

归根结底，这一切都取决于我们的衡量指标。先明确期望的结果，再据此确定实现这一结果所需的行为。您可能不得不承认，过去衡量员工行为的方式并未重视多元化员工队伍所作的贡献。

多元化的价值不在于拥有不同肤色、身体特征或宗教信仰的员工，而在于汇聚不同的思维方式。因此，管理层多元化的公司往往更成功，盈利能力也更强，因为决策过程中有不同思维方式的人参与。如果不能让外表和思维方式不同的人充分发挥潜力，不能倾听、采纳他们的意见或给予奖励，就会犯下严重错误。最终，企业将失去新人才、多元视角和创新能力，发展也会陷入停滞。

最近，我为多位CEO举办了一场研讨会。一位与会者表示，他们一直在努力提高董事会的多元化程度，但成效甚微。问题出在他们采用的衡量标准上：候选人必须曾担任上市公司的CEO。仅这一项标准，就将许多可能才华出众、能够创造价值的候选人排除在外。应根据所需技能制定衡量标准，并避免采用具有排斥性的方式。这位CEO正是这样做的，而消除这一特定历史偏见带来了显著改变。

那么，作为个人，我们日常可以做些什么？

帮助来自不同背景的员工发出更有影响力的声音至关重要。这里的“放大声音”并不是重复他们说过的话，而是将话题重新引导给他们。如果一位女性提出建议，却被其他人抢话，请主动站出来，帮助大家听到她的声音和意见。

另一种常见情况是，如果团队负责人是女性或有色人种，往往较难获得下属的支持。如果您有权从管理层推动改变，请采取行动。如果您是下属，请勿消极旁观，任由情况恶化。

我实在厌倦了听到有人说：“女性是最糟糕的上司，根本没法和她们共事。”事实并非如此。她们的表现与那些不称职或压力过大的男性上司并无不同，只是人们会因此对她们产生偏见。不要助长这种思维定式。我们往往会宽容男性的同样行为，却不会同样宽容女性或有色人种。请务必意识到这一点。

女性员工从客户那里得到的协助也更少。一直以来，客户往往更尊重男性，也更重视他们的工作需求，例如回复技术问题或作出说明。企业也需要关注这一点。如果一名女性员工说：“我向客户提了一个问题，但对方还没有回复。”而你知道，类似情况不会发生在男性员工身上，那就要勇于向客户指出这一点。消除无意识偏见的有效方式，是把问题摆到明面上。要敢于说：“您对待这名员工的方式不一样。为什么？”

公司的长期成功取决于汇聚优秀人才，并为每个人提供充分施展才华的机会。请将此作为首要任务。